约阿希姆&S226;贝尔茨(Joachim Belz)在寻找工程师。贝尔茨是德国电气与电子业零件制造商魏德米勒公司(Weidmüller)的首席执行官，他希望在未来两年招募200名工程师，但是遇到了一个问题：没有足够多的工程师。
“我们填补这些空缺的速度难以达到我们希望的水平，”他表示。“但是我们在德国抱怨的时间够长了，现在我们必须找到解决办法。”
这种情绪不仅在被誉为工程师摇篮的德国引起了共鸣，在欧洲很多地区也是如此。从西班牙到瑞士的制造企业都发现，很难在国内招募到高技能员工，长此以往，这种趋势将会影响企业的发展。
那它们在如何解决这个问题呢？答案是一系列愈益富有远见的举措，从拜访幼儿园到在大学里创办公司。
魏德米勒总部位于汉诺威与多特蒙德之间的代特莫尔德，它采取的措施就具有代表性。为了获得长期成效，该公司将经理派到地方小学，与8岁以上的孩子们一起玩科学游戏。“我们可能要过10年至15年才能收获这项措施的果实，但我们是有意在做长期打算，”贝尔茨表示。岁数大一些的学生
魏德米勒公司每年的教育项目支出达500万欧元，对于一家营业额为5亿欧元的公司来说，这不是笔小数目。这些支出包括学生攻读大学学位的费用——每名学生约6万欧元——以及工读课程安排、访问海外院校和一个将学习与公司内部技术培训相结合的双重项目。“我们的投资获得了良好回报——我们可以为公司赢得所有这些人才，”贝尔茨表示。
其它公司甚至更进一步。德国最大工业集团中的三家——博世(Bosch)、西门子(Siemens)和蒂森克虏伯(ThyssenKrupp)都在与幼儿园合作，希望让孩子们尽早对科学产生兴趣。西门子为幼儿园提供了一种“发现之盒”，内含为3至6岁儿童准备的实验，涉及领域包括电、环境和水。其中一个例子是让孩子用电池、灯和电线组成一个基础电路。“我们希望以玩乐而不是教条的方式让他们学习，在那个年龄段，他们能学到的东西比以后多得多，”该项目协调人玛丽亚&S226;舒姆-乔德(Maria Schumm-Tschauder)表示。
这不仅是要培养孩子们的兴趣。空压机供应商德国凯撒(Kaeser Kompressoren)的首席执行官托马斯&S226;克泽尔(Thomas Kaeser)表示，邀请中小学和大学教师到公司了解工厂如何运作，这很重要。“看到实际情况与他们预想的有多么不同，他们通常都惊呆了。”
有些公司的想法更为宏大。钢铁制造商蒂森克虏伯设立了一个每年举办两次的活动，名为IdeenPark（即创意公园）。大厅里到处是为儿童——和成人——准备的动手实验，例如了解大雪橇的运作原理，设计自己的电路等。上一次活动在斯图加特举行，有近30万人参加，其中许多是小孩子。“这是一项巨大的成功，”蒂森克虏伯首席执行官埃克哈德&S226;舒尔茨(Ekkehard Schulz)表示。
把目光放得如此长远的不仅仅是公司。在西班牙的巴斯克自治区，比斯开省政府协助在毕尔巴鄂外建设了一座大型工业园区。省长何塞&S226;路易斯&S226;毕尔巴鄂(José Luis Bilbao)表示：“我们这儿最大的问题是缺乏人力资源，因此园区将协助解决这个问题。”
但企业也不得不在短期内采取行动。德国工程师协会(VDI)估计，国内工程师职位空缺达9.5万个——而3年前仅为1.8万个。这是工程师需求增加和科技院校学生匮乏共同造成的。戴姆勒(Daimler)总裁蔡澈(Dieter Zetsche)等高级管理人士称，10年前有一段时期，各公司停止了招聘工程师，如今情况正慢慢好转。但近来工程学生人数的增多仍不足以填补缺口。
作为替代措施，各公司纷纷寻求与地方院校的合作。德国机械驱动设备制造商伦茨公司(Lenze)已在科技院校内设立了3家公司，借此实现创新的商业化，并吸引工程师到公司工作。“这帮助我们保持了在本领域专利申请的领先地位，”首席执行官埃哈德&S226;特尔布舍(Erhard Tellbüscher)表示。
西班牙电子元件公司欧玛嘉宝(Ormazabal)虽然规模较小，却与西门子和ABB竞争。该公司采取了更加实际的方法：帮助毕尔巴鄂和马德里工程院校的学生完成项目。公司总部业务负责人吉列尔莫&S226;阿曼(Guillermo Amann)表示：“我们正努力在学生失去活力、丧失兴趣或转行之前抓住他们。”魏德米勒每年邀请10名学生参加为期一周的“暑期教育”，在公司总部工作和进行社会交往。该公司还提供比自身需求更多的实习机会，而且需求明显存在——该公司提供了55个名额，参加为期三年的项目，却收到了至少1200份申请。
当然，各公司可以直接去国外寻找工程师。有些企业正是这样做的。阿曼表示，欧玛嘉宝最近向毕尔巴鄂派遣了4名法国电气工程师，此外还有两名德国人和高级实验室里的两名英国人。英赫特安(Ingeteam)是毕尔巴鄂地区的另一家电子元件公司，其企业营销经理爱德华多&S226;希门尼斯(Eduardo Giménez)表示，公司正在从东欧的业务引进人才，特别是从捷克共和国。他表示：“这是我们在世界各地设立分部的秘密之一。这样我们就可以将人才引进过来。”
蒂森克虏伯走得更远——为了获得高技能工人进行了一系列收购。例如，该公司收购的泰国公司Uhde Shedden有340名工人，其中多数是工程师。蒂森克虏伯还在西伯利亚一所理工大学的附近成立了子公司，目的就是吸纳该大学合格的工程师。这家子公司的雇员人数很快就要达到400人。
这些公司受到的普遍约束是：由于技术人才短缺，它们别无选择，只能将原先仅在国内设立的研发机构分散出去。欧玛嘉宝目前在中国和法国都有研发中心，同时在巴斯克自治区之外的马德里设立了工厂。魏德米勒在中国有一家研发中心，在美国的另一家研发中心不久也会开业。
像欧洲工业界的其他工程业务主管一样，贝尔茨也认为，技术工人短缺造成的输家不是各家公司，而是各个国家。“如果你不能在自己的基地找到工程师来完成任务，就只能把任务带到有工程师的地方去。”
教育的价值：能够满足海外总部需求的地方大学
总部设立在偏远地带的欧洲公司常常很难吸引到高技能员工。蒙德拉贡(Mondragon)是全球最大的联合公司，销售收入达150亿欧元，总部位于西班牙东北部的巴斯克自治区，并在其总部附近开办了一所大学。公司公关负责人赫苏斯&S226;金托(Jesus Ginto)表示：“我们必须阻止人才流失到其他国家。”
德国中部弗兰科尼亚的几家公司已联合起来，在厄兰根开办了一所国际学校。总部设在附近的赫尔佐根奥拉赫的体育用品集团阿迪达斯(Adidas)与西门子一同赞助了这项计划。阿迪达斯首席执行官赫伯特&S226;海纳(Herbert Hainer)表示：“我们需要吸纳最优秀的国际经理，这是说服他们举家来到这座德国小镇的方法之一。”
魏德米勒的首席执行官约阿希姆&S226;贝尔茨表示，公司还需要做更多的事情，这样才能应对“本地营销的巨大挑战”。
魏德米勒还赞助了当地一家技术院校的工业信息技术学院，并试图鼓励包括弗劳恩霍夫(Fraunhofer)在内的其他著名机构在当地设立分部。
